Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Увольнение работника по инициативе работодателя тк рф

Увольнение работника по инициативе работодателя тк рф

Увольнение работника по инициативе работодателя тк рф

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя


В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в . Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности. К объективным причинам можно отнести:

  1. смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).
  2. ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
  3. сокращение штата;

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

  1. лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.
  2. чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
  3. до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность.

Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации. Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

По итогам аттестации

вследствие недостаточности профессиональных навыков и знаний (недостаточная квалификация) возможно только после получения результатов аттестации. проводится в форме тестирования, контрольного опроса и т. д. Аттестация может проводиться в плановом порядке (для некоторых профессий и категорий в законодательстве предусмотрено прохождение периодического подтверждения уровня квалификации и профподготовки) или организовываться специально в целях проверки уровня квалификации сотрудников.

В последнем случае участие в процессе аттестации профсоюзного органа является обязательным, член профсоюза должен быть включен в аттестационную комиссию (при наличии самого профсоюза). Процесс проведения аттестации регламентируется отраслевыми положениями, результаты аттестации должны быть оформлены надлежащим образом и доведены до сведения работника. Работодатель обязан предложить другие место работы или службы сотруднику, который признан несоответствующим своей должности или выполняемой работе (подробнее см.

статью 81 ТК РФ).

Комментарий к Ст.

81 ТК РФ

1. Основания увольнения работника по инициативе работодателя могут быть применимы как ко всем категориям работников, так и к определенным их категориям с учетом содержания их трудового договора. 2. ТК и иными федеральными законами могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см.

, ). 3. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно подразделить на три группы, связанные с: 1) обстоятельствами производственного характера; 2) личными обстоятельствами работника; 3) виновным поведением работника. 4. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюсти установленные законом условия и порядок увольнения по каждому из оснований с предоставлением для отдельных категорий работников дополнительных гарантий (см. комментарий к ст. , , , и др.), а также компенсаций при увольнении (см.

к — ). 5. В случае увольнения работника по обстоятельствам производственного характера (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества организации и др.) необходимо иметь в виду также и соответствующие положения ГК, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

6. Расторжение трудового договора из-за личных обстоятельств работника (например, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) связано с неспособностью выполнять трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим.

Поэтому особое значение имеет представление работодателем доказательств, подтверждающих данные обстоятельства. 7. При увольнении работника по виновным основаниям (однократное грубое нарушение либо неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения чужого имущества и др.) необходимо соблюдение порядка и сроков привлечения работника к ответственности за совершенные им проступки (см.

и , ). 8. В случае возникновения спора о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (см. п. 23 ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если увольнение является незаконным

Сотрудник, уволенный незаконно, может подать обращение в судебные органы.Незаконное увольнение – это увольнение человека по желанию руководства организации на основаниях, не прописанных в Трудовом Кодексе, без соблюдения положенного порядка и т.д.Суд, если он удовлетворит иск истца, имеет право:

  1. принять решение о зачислении сотрудника в штат фирмы с условием выплаты заработной платы за период простоя;
  2. изменить причины увольнения, прописанные в документах;
  3. обязать нанимателя выплатить положенную гражданину компенсацию.

Важно!

Восстановление работника на рабочем месте по решению суда происходит сразу же, без малейших промедлений. Государственную пошлину за подобные иски выплачивать не требуется.

Период, в который уволенный человек может обжаловать произошедшее – один месяц.Основания и процедура увольнения по инициативе руководства фирмы должны соответствовать законодательным нормам, иначе уволенный специалист может обратиться в суд, доказать, что он был уволен неправомерно и выиграть дело.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

(в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях: (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; (в ред.

Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ) заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; (абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Что будет, если работодатель не соблюдет процедуру увольнения или уволит не того работника

Если работодатель нарушит процедуру увольнения по своей инициативе или же уволит работника, которого он не имел права увольнять, то работник может пожаловаться в трудинспекцию и подать на работодателя в суд.

В этом случае, если факт нарушения подтвердится, работодателю грозит штраф (). Кроме того, работодателю придется восстановить на работе сотрудника, выплатив ему средний заработок за время вынужденного прогула, , а также компенсацию морального вреда.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно , в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора.

Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время. Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата. Статья устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку.
Статья устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку.

В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Правильное и неправильное увольнение по инициативе работодателя на примере ситуации с работником, который не имеет профильного образования

Работник не имеет необходимого профильного образования, но занимает должность, которая требует его наличия по федеральным правилам.

При этом работник не вводил администрацию организации в заблуждение, но был принят на работу в силу допущенной её представителями ошибки или из-за того, что соответствующего всем требованиям специалиста в регионе в момент трудоустройства работника не нашлось. В таком случае возможен его перевод на должность, которая соответствует его реальному образованию, или увольнение на основании приказа, если работы для него нет. Никакой дополнительной ответственности работник понести не должен.В 2018 году Конституционный суд РФ вынес постановление по делу бывшей сотрудницы детского дошкольного образовательного заведения Ирины Серегиной, которая с 2006 года была воспитательницей в детском саду, но имела неоконченное высшее образование.

Она регулярно получала различные профессиональные награды, отмечалась премиями, её опыт и мастерство в деле воспитания дошкольников по достоинству оценивали коллеги и родители. Однако в 2017 году воспитателя уволили со ссылкой на закон об образовании, который гласит, что должность воспитателя может занимать только специалист, имеющий законченное профильное образование.
Однако в 2017 году воспитателя уволили со ссылкой на закон об образовании, который гласит, что должность воспитателя может занимать только специалист, имеющий законченное профильное образование.

Во всех судах воспитательница своё дело проиграла, поскольку закон суров, но это закон.

И только КС РФ встал на её сторону. В постановлении № 41-П от 14.11.2018 года высший суд отметил, что в такой ситуации нужно исходить не только из наличия законченного образования, но и из опыта работы и того, как человек с нею справляется.

В постановлении говорилось, что гражданка может обратиться в суд повторно и тот должен учесть мнение КС РФ. Специфика этого суда в том, что он лишь рассматривает статьи различных законов на предмет их соответствия Конституции РФ и не может вернуть дело на повторное рассмотрение в суд начальной инстанции.

Сам по себе закон об образовании вполне конституционный, но не нужно понимать отдельные его статьи так уж буквально. Если человек с неполным высшим образованием много лет успешно справлялся со своими обязанностями, то значит он соответствует должности и может работать с детьми. Примерно это и выразили судьи КС РФ в своём постановлении.

Другими словами, неконституционной была признана не статья закона, а правоприменительная практика.В случае же, если в частном производственном предприятии какую-то должность с успехом занимает лицо, которое не имеет высшего образования, то уволить его из-за этого невозможно, несмотря на то, что должность традиционно считается той, что требует высшего образования, но это не отражено в законах.

Так, нет ни одного закона РФ, который устанавливал бы правило о том, что инженер-программист в обязательном порядке должен иметь высшее образование. Если кто-то смог устроиться и проработать на предприятии хотя бы год программистом, то уже своим трудом доказал, что ему хватает того образования, которое есть.

Такого работника можно уволить в силу несоответствия им занимаемой должности только при наличии решения квалификационной комиссии. Однако законодательство плохо относится к комиссиям, проверяющим квалификацию только одного работника. В таком случае пришлось бы совершать какие-то исключительные шаги:

  1. подавать исковое заявление в суд, получать там решение о том, что в данном случае возможна аттестация одного работника;
  2. получать решение местной профсоюзной организации и областной инспекции по труду.

После этого квалификация одного работника может быть проверена комиссией, а на основании её заключения и с согласия профсоюзной организации возможен его перевод на другую должность, а если соответствующей квалификации работы нет, то и увольнение.

В противном случае очень легко получить возврат человека на прежнее место по решению суда, если он туда обратится.Работник предоставил ложные документы об образовании. В таком случае он совершил виновное действие и увольняется по п. 11 ч. 1 , который ссылается на .

Однако нужно своевременно и грамотно оформить факт обнаружения поддельного характера диплома. В сущности это является поводом для обращения в прокуратуру с заявлением о привлечении работника к административной ответственности.

В некоторых случаях возможно и возбуждение УД.

Обычно это происходит, если с поддельным дипломом гражданин устроился на какую-то позицию, где некомпетентность может принести к тяжелым последствиям.Пресловутое сокращение штатов тоже не самый простой вариант увольнения.

Штатная единица должна быть упразднена на самом деле приказом и не восстанавливаться более никогда.

В противном случае это не увольнение по сокращению штатов, а использование такового основания в целях избавиться от работника.

Подведем итог

Как видно, цена ошибки при увольнении по инициативе организации весьма высока.

А между тем, этот процесс трудоемкий, поэтому вероятность нарушений здесь достаточно велика.
Ведь здесь важно строго соблюсти процедуру:

  1. грамотно и своевременно оформить все необходимые документы;
  2. отследить, чтобы под увольнение не попали «неприкасаемые» (например, беременные);
  3. сделать достаточно громоздкие расчеты (компенсации, выходное пособие, средний заработок).

Чтобы свести риски к минимуму, , и тогда вы будете уверены в том, что финансовые и репутационные риски вашей компании не грозят.

Хотите читать советы налоговых экспертов и главных бухгалтеров?

Подпишитесь на обновления блога Подписаться Поделиться статьей Наши лучшие статьи Заказ обратного звонка Ваше имя Ваш телефон Удобное время звонка Через 30 минут В течение дня Утром с 9 до 12 Днем с 12 до 15 Вечером с 15 до 19 Что вас интересует?

Бухгалтерское обслуживание Оптимизация налогов Расчет зарплаты и кадры Восстановление учета Нулевая отчетность Другое Нажимая на кнопку «Заказать звонок», вы даете согласие на Наверх

  1. ( )

© 2004—2020, ООО «1С-ВайзЭдвайс» ИНН — 7721641003 КПП — 772101001 многоканальный Наш офис в Москве: Рязанский проспект, д.75, корп.4 Наш офис в Санкт-Петербурге: ул. Профессора Попова, д.23В, помещение 52Н (офис 105),1-ый этаж, БЦ «Гайот»телефон: +7 (812) 309-71-93 false

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Строгович Ю.Н.,главный консультант Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ Опубликовано в номере: №5 / 2002 Случаи расторжениятрудового договора по инициативеработодателя по сравнению с иными основаниями прекращениятрудового договора (за исключением, пожалуй, увольненияработника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.Прежде чем приступить к рассмотрению особенностейрасторжениятрудового договораработодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее.Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжениетрудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращениетрудовых правоотношений.

При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжениетрудового договора означает одновременно увольнение работника.Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативеработодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе.

Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжениятрудового договора по инициативеработодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжениятрудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58).

Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ.Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом).

В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников.Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства: 1) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;2) соблюден предусмотренный порядок увольнения;3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил.

В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску. Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

  • Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем-физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ).
  • Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ).
  • Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5—8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ).
  • Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем-физическим лицом.
  • Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (статья 269 ТК РФ).
  • Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

С учетом сказанного перейдем к рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, уделяя особое внимание тем из них, которые являются новыми по сравнению с существовавшими прежде в КЗоТ РФ. При этом придется еще раз указать на неопределенность юридического содержания ряда норм Трудового кодекса РФ, которая в совокупности с отсутствием в настоящее время судебной практики не позволяет дать однозначные ответы на значительное число вопросов, возникающих в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.Пункты 1 и 2 статьи 81 ТК РФЛиквидация организации либо прекращение деятельности работодателем-физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации.Данные основания по существу воспроизводят содержавшиеся ранее в пункте 1 статьи 33 КЗоТ РФ.

Новым является лишь положение пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ о том, что работодатель-физическое лицо (например, гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя) в случае прекращения своей деятельности вправе в связи с этим уволить работающих у него по трудовому договору работников.Не изменились в целом и предусмотренные прежним регулированием как процедура увольнения, так и предоставляемые при этом гарантии увольняемым работникам. По-прежнему, работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Однако согласно части третьей данной статьи Кодекса с письменного согласия работника работодатель теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (подобного положения КЗоТ РФ не содержал).Кроме того, более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении предусмотрены для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев (часть вторая статьи 292 ТК РФ), и работников, занятых на сезонных работах (часть вторая статьи 296 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ).

Увольнение работника допускается лишь в случае, если невозможно перевести его с его же согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 ТК РФ).Несколько сократился по сравнению с КЗоТ РФ (статья 34) перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (статья 179 ТК РФ). Однако при этом предусмотрено, что в соответствии с коллективным договором преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации может предоставляться и другим категориям работников.Размер выходного пособия, выплачиваемого работодателем увольняемым по указанным основаниям работникам, остался неизменным — средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (часть первая статьи 178 ТК РФ).

При этом, работникам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан за счет своих средств выплачивать на период их трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, среднюю заработную плату с учетом выходного пособия (статья 318 ТК РФ).Необходимо также обратить внимание на следующее обстоятельство.

В случае, когда филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные в другой местности, прекращают свою деятельность, но сама организация не ликвидируется, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).Подпункты «а» и «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФНесоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.Такие же, по существу, основания содержал пункт 2 статьи 33 КЗоТ РФ, однако, по сравнению с ними указанные выше положения Трудового кодекса РФ сформулированы более определенно.

Так, состояние здоровья работника, повлекшее для него невозможность надлежаще исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности или выполнять работу, обусловленную трудовым договором, т.е. препятствующее продолжению работы, должно подтверждаться медицинским заключением; недостаточная квалификация, вследствие которой работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, должна подтверждаться результатами аттестации.

При этом при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен включаться представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ).Также, как и ранее, увольнение работников по этим основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести их, с их согласия, на другую работу в той же организации (часть вторая статьи 81 ТК РФ).

При этом работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 ТК РФ).С большой долей вероятности можно предположить, что практика применения данных оснований увольнения не претерпит каких-либо существенных изменений.Пункт 4 статьи 81 ТК РФСмена собственника имущества организации.КЗоТ РФ не предусматривал подобного положения. Приступая к характеристике данного основания увольнения, следует отметить, что оно имеет ограниченную сферу применения, так как:во-первых, может применяться в отношении не всех работников организации, а лишь ее руководящего звена — ру ководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;во-вторых, указанное положение касается лишь тех организаций-работодателей, обособленное имущество которых принадлежит им не на праве собственности, а на ином праве — праве оперативного управления или праве хозяйственного ведения; собственниками имущества таких организаций являются не они сами, а иные лица.К таким организациям закон относит следующие: а) государственное или муниципальное унитарное предприятие, которому имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения (статьи 114 и 294 Гражданского кодекса РФ).

Собственником имущества этих организаций является Российская Федерация или субъект Российской Федерации в лице соответствующего органа государственной власти, либо муниципальное образование в лице органа местного самоуправления;б) федеральное казенное предприятие, основанное на праве оперативного управления (статьи 115 и 296 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества такой организации является Российская Федерация;в) учреждение, финансируемое полностью или частично собственником (статьи 120 и 296 Гражданского кодекса РФ).

Собственником имущества данной некоммерческой организации может быть государство (Российская Федерация или субъект Российской Федерации), муниципальное образование, юридические или физические лица.Из этого следует, что пункт 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ не может применяться в тех случаях, когда работодателем является, например, акционерное общество (открытое или закрытое), общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью и т.п.Право нового собственника имущества организации на расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером носит ограниченный по времени характер.

Новый собственник вправе уволить по данному основанию перечисленных лиц лишь до истечения 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности (часть первая статьи 75 ТК РФ).Названным категориям работников в связи с увольнением предусмотрены повышенные гарантии — новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже 3-х средних месячных заработков (статья 181 ТК РФ).Пункт 5 статьи 81 ТК РФНеоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.Подпункты «а»–«г» пункта 6 статьи 81 ТК РФОднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул;б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.Отметим вначале, что увольнение работника по указанным основаниям, а также по основанию, предусмотренному пунктом 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, безусловно является мерой дисциплинарной ответственности — дисциплинарным взысканием (пункт 3 статьи 192 ТК РФ), применяемым работодателем к виновному в совершении соответствующего дисциплинарного проступка работнику, и должно производиться с соблюдением всех правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий статьей 193 Кодекса.Перечисленные выше в подзаголовке основания расторжения трудового договора по существу повторяют с некоторыми изменениями положения статьи 33 (пункты 3, 4, 7 и 8) КЗоТ РФ и в связи с этим каких-либо принципиальных изменений в правоприменительной практике вызвать не должны.Вместе с тем, произведенные законодателем изменения в формулировках соответствующих норм носят несколько неопределенный характер, в силу чего могут вызвать различия в их понимании сторонами трудового договора и послужить причиной возникновения трудовых споров.Так, пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ закреплено положение о неоднократности неисполнения работником трудовых обязанностей. Однако содержание этого понятия Кодексом не определено.

Представляется, что при принятии работодателем решения об увольнении работника по данному основанию следует учитывать не только количество нарушений трудовой дисциплины, но и их характер, тяжесть совершенных дисциплинарных проступков и их последствий, иные конкретные обстоятельства.

В принципе, неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей может считаться и любое повторное совершение им дисциплинарного проступка.Прогул (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Однако определение понятию «рабочего места» Трудовым кодексом РФ также не дано. По-видимому, основываясь на общем подходе, содержащемся в теории трудового права, под рабочим местом работника (которое непосредственно связано с такими существенными условиями трудового договора, как место работы, трудовая функция и трудовые обязанности) следует понимать место выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Во всяком случае во избежание недоразумений условие о рабочем месте работника в том или ином виде целесообразно оговаривать при заключении трудового договора.Подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено увольнение работника не только в случае совершения им по месту работы хищения чужого имущества, но и совершения в отношении этого имущества растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Тем самым законодатель существенно и вполне справедливо расширил границы защиты прав собственника (владельца) имущества организации и имущества работодателя-физического лица равно как и ряда иных лиц от неправомерных посягательств на их имущество со стороны недобросовестного работника.Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ), как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, прежним регулированием предусмотрено не было.Необходимо отметить, что на сегодняшний день вопросы, связанные с охраняемой законом тайной, действующим законодательством практически не регламентируются. Исключение составляет, пожалуй, лишь институт государственной тайны.Согласно Закону РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне» (с изм.

на 06.10.1997) государственная тайна — защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации; перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен статьей 5 указанного Закона.Общее признаки, в силу которых информация может составлять коммерческую или служебную тайну, перечислены в статье 139 (часть первая) Гражданского кодекса РФ: информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.Между тем, хотя законодатель непосредственно не разграничил понятия коммерческой и служебной тайны, в соответствии с Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188

«Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»

к служебной тайне относятся служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (пункт 3); к коммерческой тайне относятся сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (пункт 5). Как можно предположить из пункта 4 Указа Президента РФ к профессиональной тайне следует относить сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, адвокатская, нотариальная тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, передаваемых по сетям электрической и почтовой связи, банковская тайна, тайна голосования и др.).Следует также учитывать, что в соответствии с вышеуказанной статьей 139 Гражданского кодекса РФ сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом или иным правовым актом. Таким нормативным актом, в частности, является постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35

«О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну»

.Сказанное позволяет сделать вывод, что исчерпывающий перечень сведений, составляющих коммерческую, а также служебную тайну, как таковой, отсутствует.Как следует из содержания нормы подпункта «в» пункта 6 статьи 81 и статьи 192 Трудового кодекса РФ применение данного основания увольнения должно быть обусловлено одновременным наличием следующих обстоятельств:1) закрепленной в трудовом договоре обязанности работника (часть первая статьи 57 ТК РФ) хранить государственную (коммерческую, служебную или иную охраняемую законом) тайну.

Как уже было сказано выше, такая обязанность может вытекать и непосредственно из закона (например, пункт 8 статьи 10 Федерального закона от 31.07.1995

«Об основах государственной службы Российской Федерации»

, статья 15 Федерального закона от 17.07.1999 «О почтовой связи» и др.). При этом перечень сведений, относящихся к коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайне, следует закреплять в локальных нормативных актах организации и доводить под роспись до сведения работника (возможно также указание в трудовом договоре на положения соответствующих законов и иных нормативных актов, содержащие перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну);2) установленной причинно-следственной связи между фактом ознакомления работника охраняемой законом тайной, разглашенной им впоследствии, и исполнением им трудовых обязанностей;3) установленного надлежащим образом факта разглашения охраняемой законом тайны и вины в этом данного работника.В случае, когда за разглашение государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны в соответствии с законодательством работник привлекается к уголовной (например, статьи 138, 155, 183, 283 Уголовного кодекса РФ), административной (например, статья 13.14 вступающего в силу с 01.07.2002 Кодекса РФ об административных правонарушениях), это должно быть установлено соответственно вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; увольнение как вид дисциплинарного взыскания носит в этом случае субсидиарный (дополнительный) характер.

Если же работник привлекается только к дисциплинарной или дополнительно и к материальной ответственности (пункт 7 статьи 243 ТК РФ) названный выше факт и вина работника должны быть подтверждены иным способом (например, заключением или актом о результатах служебной проверки).Такое основание расторжения трудового договора, как нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» пункта 6 ТК РФ) также относится к числу новшеств в регламентации трудовых отношений, введенных Трудовым кодексом РФ.Обязанность соблюдать требования по охране труда относится в соответствии с частью второй статьи 21 Кодекса к числу основных обязанностей работника. При этом общие обязанности работника в области охраны труда, установленные статьей 214 ТК РФ, конкретизируются для соответствующих категорий работников законами, иными нормативными актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.Помимо вытекающей из статьи 193 Трудового кодекса РФ обязанности работодателя установить и надлежащим образом оформить факт виновного нарушения работником требований по охране труда, безусловным требованием при применении данного основания увольнения является также необходимость правильно установить и оформить как факт наступления или заведомой реальной угрозы наступления тяжкого последствия в виде несчастного случая на производстве (глава 36 ТК РФ), аварии или катастрофы, так и причинно-следственную связь между указанным противоправным деянием (действием или бездействием) работника и вредными последствиями.Пункты 7 и 8 статьи 81 ТК РФФормулировки данных оснований увольнения практически полностью воспроизводят содержание соответственно пунктов 2 и 3 статьи 254 КЗоТ РФ.

С учетом этого ожидать каких-либо изменений в сложившейся правоприменительной практике не приходится.Пункт 9 статьи 81 ТК РФПринятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.Подобного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя прежнее регулирование не содержало. Представляется, что его включение в Трудовой кодекс РФ является, в первую очередь, дополнительной мерой защиты имущества организации (и как следствие, прав его собственника) от необоснованных решений, принимаемых руководством организации, т.е.

теми лицами, которые в силу своего должностного положения, а также требований законодательства наделены, как правило, достаточно широкими полномочиями по вопросам распоряжения этим имуществом, включая денежные средства.Так, руководитель организации без доверенности действует от ее имени, в том числе представляет ее интересы, совершает от имени организации сделки, утверждает штатное расписание, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми ее работниками. При осуществлении своих прав и исполнении обязанностей он обязан действовать в интересах организации добросовестно и разумно (статьи 69 и 71 Федерального закона от 26.12.1995 «Об акционерных обществах», статьи 40 и 44 Федерального закона от 08.02.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности (статья 7 Федерального закона от 21.11.1996 «О бухгалтерском учете»).

Реализация полномочий заместителей руководителя организации также предполагает осуществление ими в интересах организации добросовестных и разумных действий.Как видно из содержания нормы пункта 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ, законодатель прямо не указал на обязательное наличие вины перечисленных лиц при принятии необоснованного решения. Из этого, на наш взгляд, следует, что такое решение, повлекшее указанные негативные последствия для имущества организации, может быть принято и невиновно (без умысла или по неосторожности), например, вследствие недостаточности опыта руководителя (его заместителей, главного бухгалтера), введения его в заблуждение другими лицами, недостатка знаний и т.п.Пока неизвестно, будет ли расценено судебной практикой данное основание увольнения как вид дисциплинарного взыскания, применение которого предусматривает необходимость соблюдения определенных правил увольнения.Между тем, по нашему мнению, при определенных условиях увольнение по пункту 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ вполне может рассматриваться как дисциплинарное взыскание.

Разграничение в этих случаях может быть проведено в зависимости от наличия или отсутствия вины, а также конкретной причины действия (недобросовестности, неразумности, иной причины), выразившегося в принятии должностным лицом такого необоснованного решения.В любом случае при расторжении трудового договора по данному основанию работодателю следует:1) иметь в виду, что необоснованность решения не означает его неправомерности;2) при установлении необоснованности решения должны быть приняты во внимание соответствующие требования законодательства, регулирующего вопрос, по которому принималось решение, обычные условия делового оборота и иные имеющие значение обстоятельства;3) должна быть установлена прямая связь между принятым необоснованным решением и наступившими вредными последствиями — нарушением сохранности имущества, неправомерным его использованием или иным ущербом имуществу организации.Пункт 10 статьи 81 ТК РФОднократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.Аналогичная норма закреплялась статьей 254 (пункт 1) КЗоТ РФ в качестве дополнительного основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях.В Трудовом кодексе РФ она относится уже к числу основных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в отличие от пункта 6 статьи 81 Кодекса не содержит какого-либо перечня грубых нарушений трудовых обязанностей.Однако, с уверенностью можно предположить, что одной из главных проблем в применении данного основания при увольнении перечисленных в пункте 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ лиц, станет имеющаяся неопределенность в вопросе о том, распространяется ли оно на все случаи нарушения руководителем или его заместителями трудовых обязанностей, включая и перечисленные в пункте 6 указанной статьи, либо является, как это было и раньше, дополнительным к названному пункту основанием увольнения.По нашему мнению, отсутствие в содержании нормы пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ какого-либо указания на случаи, предусмотренные пунктом 6, позволяет сделать вывод о том, что любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (его заместителем), в том числе и закрепленное в пункте 6, является основанием для расторжения с ним трудового договора именно по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако, только время покажет, по какому пути пойдет в этом вопросе правоприменительная практика.Пункт 11 статьи 81 ТК РФПредставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.Данное основание увольнения ранее КЗоТ РФ не предусматривалось.Наиболее характерными условиями его применения представляются следующие:1) к числу указанных подложных документов могут быть отнесены лишь документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса РФ — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний; иные документы в случае, предусмотренном частью второй этой статьи;2) что касается заведомо ложных сведений, то законодателем не оговорен перечень сведений, которые должен сообщать о себе поступающий на работу гражданин.

Как правило, такие сведения указываются в заполняемых им анкетах, (хотя трудовым законодательством это прямо не предусмотрено);3) факты подложности представленного документа, т.е. полного составления заведомо ложного документа либо полного или частичного изменения подлинного документа, а также заведомой ложности представленных сведений должны быть соответствующим образом установлены;4) представление такого рода документов или сведений может быть совершено поступающим на работу гражданином только с прямым умыслом ввести работодателя в заблуждение при принятии решения о заключении трудового договора с данным гражданином.Пункт 12 статьи 81 ТК РФПрекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.Данное основание увольнения, как следует из его содержания, может применяться лишь в отношении работников, имеющих допуск к государственной тайне и выполняющих работу, требующую такого допуска.Вопросы, связанные с допуском граждан РФ к сведениям, составляющим государственную тайну, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне» и Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 № 1050.Согласно статье 21 названного Закона допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и, в частности, предусматривает:

  1. письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;
  2. принятие соответствующего решения руководителем организации о допуске оформляемого лица к государственной тайне.
  3. принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

С гражданином, оформляемым на работу (с работником, назначаемым на должность), по характеру которой необходим доступ к государственной тайне, заключается договор об оформлении допуска к государственной тайне, который является приложением к трудовому договору.

Заключение трудового договора до окончания проверочных мероприятий не допускается.Условия прекращения допуска к государственной тайне определены статьей 23 Закона РФ «О государственной тайне», а сам допуск к ней может быть прекращен по решению руководителя организации по одному из оснований, указанных в этой статье (пункт 15 вышеупомянутой Инструкции). К их числу, например, относится признание судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным; возникновение у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом России.Таким образом, основанием для расторжения трудового договора по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ является вынесенное руководителем организации решение о прекращении допуска к государственной тайне, оформленное надлежащим образом.Следует также отметить, что в случае отстранения работника от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанное лицо работает.

Заключение утверждается руководителем организации и об этом факте письменно сообщается в орган безопасности.Пункт 13 статьи 81 ТК РФСлучаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.Данное основание увольнения представляет собой отсылочную норму, согласно которой помимо случаев, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса РФ, увольнение руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа по инициативе работодателя может производиться и в предусмотренных трудовым договором случаях.Перечень таких случаев является открытым и устанавливается по соглашению сторон при заключении ими трудового договора. При этом следует иметь в виду, что достаточно широкий диапазон усмотрения сторон трудового договора (а, точнее, диапазон усмотрения работодателя) при установлении такого перечня не может быть абсолютно произвольным. Предусматриваемые в нем основания расторжения трудового договора безусловно не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать правовое положение работника данной категории по сравнению с тем, как оно определено законом.

В любом случае правомерность закрепления в трудовом договоре того или иного дополнительного основания его расторжения может быть оспорена в суде.Особо следует обратить внимание на то обстоятельство, что рассматриваемое положение фактически дублируется нормами пункта 14 статьи 81 и пункта 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ, что, в принципе, может привести к неоднозначности практики увольнения по инициативе работодателя руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также к возникновению трудовых споров, связанных с вопросами записей в трудовую книжку конкретных оснований увольнения.Пункт 14 статьи 81 ТК РФДругие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.К таким случаям Трудовой кодекс РФ относит:1) отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (пункт 1 статьи 278 ТК РФ);2) принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации (пункт 2 статьи 278 ТК РФ).

В этом случае расторжение трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия не связано с его виновными действиями (бездействием). При этом ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (статья 279 ТК РФ); 3) прием на работу, выполняемую увольняемым работником по совместительству, другого работника, для которого эта работа будет являться основной (статья 288 ТК РФ).

Уместным представляется обратить внимание на следующее.

Не смотря на то, что в указанной статье говорится о возможности прекращения трудового договора с работником, работающим по совместительству, речь, все же, идет именно о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, поскольку подобного основания прекращения трудового договора ни статья 77, ни статьи 83–84 Трудового кодекса РФ не предусматривают;4) дополнительные, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, основания, содержащиеся в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя-физического лица (статья 307 ТК РФ). При этом срок предупреждения об увольнении по всем возможным основаниям, а также случаи и размеры выплачиваемых при этом выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором;5) основания, предусмотренные трудовым договором с надомниками (статья 312 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что, как это следует из положений статей 251 и 312 Кодекса, предусмотренные его статьей 81 основания расторжения трудового договора в отношении надомников применяются лишь, если они предусмотрены в трудовом договоре;6) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником; применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (пункты 1—3 статьи 336 ТК РФ).По нашему мнению, увольнение по пунктам 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием.

Следовательно, при его применении необходимо соблюдать правила, установленные статьей 193 Кодекса;7) дополнительные, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, основания, закрепленные трудовым договором с работником религиозной организации (статья 347 ТК РФ). При этом срок предупреждения об увольнении только по этим основаниям, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором;8) неудовлетворительный результат испытания работника до истечения его срока (статья 71 ТК РФ). Если работодатель придет к выводу о том, что работник, принятый на работу с испытательным сроком, по каким либо причинам не справляется с порученной ему работой, т.е.

оценит результат испытания как неудовлетворительный, до истечения срока испытания он вправе уволить такого работника, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом случае расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного комитета и без выплаты выходного пособия.

В трудовой книжке запись о причинах увольнения необходимо делать с указанием статьи 71 Трудового кодекса РФ.Следует также отметить, что в случае расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 14 статьи 81 Кодекса, запись в трудовой книжке об увольнении работника должна содержать ссылку не только на данный пункт статьи 81, но и на соответствующую статью раздела XII Трудового кодекса РФ, а в необходимых случаях — также и на пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.В заключение представляется необходимым обратить внимание на следующее.

Законодатель напрямую не отнес увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 7 и 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ, к дисциплинарному взысканию, применение которого связано с соответствующими правилами, в том числе о сроках, установленных статьей 193 Кодекса; не относится к дисциплинарному взысканию и увольнение по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.Тем не менее, хотя это и не вытекает непосредственно из положений Трудового кодекса РФ, работодателю при решении вопроса об увольнении работника по указанным выше трем основаниям можно порекомендовать придерживаться ряда основных правил, установленных статьей 193 ТК РФ, а именно:

  1. увольнение работника производить непосредственно после установления (например, по результатам служебной проверки) всех необходимых фактов и иных конкретных обстоятельств (в частности, времени, истекшего с момента совершения соответствующего виновного противоправного деяния работника, его последующего поведения и т.п.) и с их обязательным учетом.
  2. предварительно затребовать от работника объяснение в письменной форме;

Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

Курсы и вебинары в подписке «Клерк.Премиум» Максимально выгодный способ повышения квалификации.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+