Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как отразить в правилах внутреннего трудового распорядка дистанционную работу

Как отразить в правилах внутреннего трудового распорядка дистанционную работу

Как отразить в правилах внутреннего трудового распорядка дистанционную работу

Образец заполнения правил внутреннего трудового распорядка


Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка. В отношении некоторых категорий работников, перечень которых устанавливается законодательством РФ и конкретизируется в локальных нормативных актах организации, может устанавливаться полная материальная ответственность за необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, переданных работнику под отчет. Во втором варианте он равняется трем годам, как и срок заключения коллективного договора. Если работодатель решает внести изменения в этот документ, он обязательно должен согласовать их с профсоюзом работников.

По этой причине не рекомендуется прописывать в ПВТР слишком много дополнительных пунктов, удобнее будет принимать их отдельно.

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, ему может быть предложено заполнить анкету или представить краткую письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д. Каждый поступающий на работу проходит в обязательном порядке собеседование. В кодексе перечисляется, ответы на какие вопросы обязательно нужно отразить в правилах, а что включать нельзя.

Более подробно об этом читайте в настоящей статье.

Технические моменты: как правильно оформить титульный лист, нужно ли прошивать ПВТР Поскольку правила внутреннего распорядка в соответствии со ст.

189 ТК — обязательный акт, то законодателем урегулирован и порядок их принятия в организации. Рабочее время — время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы.

Дистанционная работа в ряде случаев требует надлежащего оформления письменных документов, которые высылаются по почте заказными письмами с уведомлением. Работодатель даже в случае заключения трудового договора посредством обмена электронными документами обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

В чем выгода

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала.

Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны.

На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса. Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы.

Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой , посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

Бланк правил внутреннего трудового распорядка

Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. В отношении некоторых категорий работников, перечень которых устанавливается законодательством РФ и конкретизируется в локальных нормативных актах организации, может устанавливаться полная материальная ответственность за необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, переданных работнику под отчет. Во втором варианте он равняется трем годам, как и срок заключения коллективного договора.

Если работодатель решает внести изменения в этот документ, он обязательно должен согласовать их с профсоюзом работников.

По этой причине не рекомендуется прописывать в ПВТР слишком много дополнительных пунктов, удобнее будет принимать их отдельно. Основные права и обязанности работников и работодателя вытекают из положений действующей Конституции Российской Федерации, норм Трудового кодекса и других федеральных законов, регулирующих социально-трудовые отношения в РФ.

Претензия 2. Незаконные требования в ПВТР

Трудинспекторы штрафуют за нарушение трудового законодательства, если в Правилах прописаны не предусмотренные ТК РФ обязанности работника, в частности: •ставить в известность работодателя о причинах невыхода на работу в случае болезни; •письменно сообщать не позднее 15—25 ноября каждого года о своих пожеланиях в отношении отпуска на следующий календарный год; •представлять при устройстве на работу документы, не требующиеся по ТК РФ (например, заявление о приеме на работу, фотографии, свидетельство о заключении брака, свидетельство о присвоении ИНН, справку о заработке для расчета пособий за последние 2 года).

К тому же в ПВТР нельзя закреплять меру дисциплинарного взыскания в виде «штрафных санкций», то есть удержания денег с работников за какие-либо дисциплинарные нарушения.

2018 г.

  • , № 12, № 12
  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 17, № 17
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 4, № 4
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 22
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8
  • , № 6, № 6
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 2, № 2, № 2

Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в Редакция дарит вам 5 дней полного доступа к электронному журналу «Главная книга»

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Согласно , прежде всего ПВТР должен утвердить представительный орган работников предприятия: профсоюзный комитет, совет работников или общее собрание работников.

У этого органа есть пять рабочих дней на то, чтобы представить руководителю компании письменное заключение о согласии с проектом или предложениях по его изменению. Утверждение ПВТР осуществляется руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на это.

В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения», который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего ПВТР, его подпись, расшифровку подписи и дату. Правила утверждаются приказом об утверждении ПВТР.

Сотрудники компании должны быть обязательно ознакомлены с ПВТР под роспись при приеме на работу (). Если в документ вносятся изменения, то сотрудники также должны знакомиться с ними. На практике сотрудники кадровых служб используют различные формы для письменного подтверждения ознакомления работников с ПВТР, самая распространенная из которых — лист ознакомления.

Поделиться , , Загрузить ещё

Заключаем трудовой договор

Новацией является возможность заключить трудовой договор дистанционно, не требуя от его сторон личной встречи. Поэтому новая глава Трудового кодекса подробно разъясняет порядок обмена документами, порядок подписи и т. д. В качестве места заключения трудового договора указывается место нахождения работодателя (ч.

1 ст. 312.2 ТК РФ).

Переводим работников на дистанционный труд (Жижерина Ю.)

Экономические условия, особенно в период кризиса, нередко диктуют компании необходимость сокращения затрат, в том числе на персонал. При этом затраты на персонал — это не только заработная плата, но и аренда помещений, оплата электричества, отопления и других коммунальных платежей, затраты на содержание уборщиц, иного обслуживающего персонала и т.д.

Именно эти расходы поможет сократить введение дистанционного труда, который регулируется гл. 49.1 ТК РФ. Конечно, это возможно, только если специфика труда работников позволяет и работодатель соблюдает нормы трудового законодательства при оформлении дистанционного труда. Рассмотрим, для кого и в каком порядке возможно введение дистанционного труда.

Рассмотрим, для кого и в каком порядке возможно введение дистанционного труда. Какие работники могут работать удаленно При дистанционной работе сотрудники трудятся (ст.

312.1 ТК РФ):1) вне места нахождения работодателя;2) вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;3) с использованием для выполнения трудовой функции и для взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования. Другими словами, сотрудник выполняет работу не на рабочем месте в офисе, а там, где ему удобно, и общается с работодателем по Интернету, телефону и прочими способами.

Как показывает практика, это прежде всего работники интеллектуального труда: программисты, переводчики, юристы, журналисты, консультанты, веб-дизайнеры, дизайнеры интерьеров, проектировщики и пр.

Судебная практика. Торговых представителей с разъездным характером работы можно отнести к дистанционным работникам, если они работают в отдаленной от основного офиса местности (см., например, Решения Люблинского районного суда г. Москвы от 08.04.2015 по делу N 2-3076-15, Промышленного районного суда г.
Москвы от 08.04.2015 по делу N 2-3076-15, Промышленного районного суда г.

Смоленска от 24.12.2013 по делу N 2-3161/2013). Как установить работникам дистанционный труд С точки зрения трудового права переход работников на удаленный труд не будет являться переводом по смыслу ст. 72.1 ТК РФ. Введение дистанционного труда по той же должности в том же подразделении будет рассматриваться в качестве изменения условий трудового договора.

Поэтому если работники, которые раньше трудились в офисе, согласны работать удаленно, то необходимо оформить соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). Если работники не согласны с такими изменениями, то возможно применение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), при наличии соответствующих оснований.

Внесение изменений в трудовой договор без согласия работника будет законным, если для этого имеется основание — фактическое изменение организационных или технологических условий труда, а также соблюдена процедура внесения изменений в трудовой договор.

Кратко вспомним порядок изменения условий трудового договора без согласия работника:1) убедиться в наличии фактического изменения организационных или технологических условий работы и зафиксировать их документально, например издать приказы об изменениях в компании, об изменении условий труда, об изменении штатного расписания (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, а также Апелляционное определение Московского областного суда от 09.07.2014 по делу N 33-13618/2014);2) уведомить работника об изменениях и их причинах в письменной форме не позднее чем за два месяца (Апелляционное определение Тульского областного суда от 02.04.2015 по делу N 33-969);3) предложить в письменном виде другую имеющуюся работу (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2014 по делу N 33-25052/2014);4) при отсутствии работы или отказе работника от предложенной работы уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.

178 ТК РФ). Какие изменения внести в трудовой договор Чтобы трудовой договор работника стал договором о дистанционной работе, необходимо внести ряд изменений, некоторые из которых обязательны, а другие зависят от договоренностей сторон трудового договора. 1. Прописываем условие о дистанционной работе Прежде всего, добавим в трудовой договор пункт о том, что работник теперь трудится дистанционно (ст. 312.1 ТК РФ).На необходимость этого указывает и судебная практика (см., например, Решение Люблинского районного суда г.

Москвы от 08.04.2015 по делу N 2-3076/2015~М-2190/2015).

Формулировка данного условия в дополнительном соглашении к трудовому договору может быть следующей. Пример 1.

«1.4. Настоящий договор является трудовым договором о дистанционном труде, и стороны в период его действия строят свои взаимоотношения в соответствии с его условиями и действующим законодательством Российской Федерации»

. 2. Вносим изменения касательно места работы Условие о месте работы сотрудника является обязательным условием трудового договора, исходя из ст.

57 ТК РФ. Скорее всего, в документе указано местонахождение работодателя или его обособленного подразделения.

Теперь это условие следует изменить.Ведь само понятие дистанционного труда, сформулированное в ст.

312.1 ТК РФ, содержит указание на то, что работник должен работать вне места нахождения работодателя. Необходимо, на наш взгляд, подчеркнуть это и в трудовом договоре.

Почему еще важно определить местонахождение работника, если оно отлично от местонахождения компании? Чтобы знать, нужно ли выплачивать районный коэффициент и процентные надбавки, если сотрудник работает в местностях, где такие выплаты обязательны. Примечание. См. статью «Открываем филиалы в местностях с особым климатом: что нужно знать кадровику» на с.

Примечание. См. статью

«Открываем филиалы в местностях с особым климатом: что нужно знать кадровику»

на с. 36 журнала N 9, 2014. Согласно разъяснениям Минфина России в Письме от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978 местом работы дистанционного работника является место его нахождения. Поэтому в качестве места работы можно указать домашний адрес работника либо город, в котором он будет трудиться.

Приведем образец формулировки такого условия. Пример 2. «1.5. Работник выполняет определенную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения Работодателя (дистанционно).Рабочее место Работника: г.

Екатеринбург». 3. Определяем положения, затрагивающие рабочее время (при необходимости) Если иное не предусмотрено трудовым договором, то режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ст.

312.4 ТК РФ). Поэтому если раньше компания ограничивалась в трудовом договоре работника ссылкой на правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), то теперь такая ссылка может означать, что в трудовом договоре с дистанционным работником не содержится конкретное рабочее время и поэтому он может работать в любое удобное для него время.

Примечание. См. статью

«Особенности установления режимов работы: практические советы»

на с.

20. Таким образом, если организация желает, чтобы работник трудился дистанционно в конкретные часы, то это следует в трудовом договоре прописать. Например, рабочие дни и рабочие часы, или только рабочие дни, или те часы, в которые надо работать обязательно, а иное рабочее время работник может определять по своему усмотрению (пример 3).

Пример 3. «1.7. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Работник самостоятельно определяет и регулирует режим своего труда и отдыха с понедельника по пятницу в рамках 40-часовой рабочей недели». 4. Проверяем, распространяется ли на работника ПВТР Обычно в трудовом договоре с работником прописывается, что он обязан подчиняться ПВТР и выполнять указанные там нормы.

Но на удаленного сотрудника распространяются далеко не все пункты ПВТР. Например, к нему не будут иметь отношения положения о рабочем времени (если стороны договорились об ином), охране труда в помещениях работодателя, пропускном режиме, местах для курения и т.д.

Поэтому необходимо проверить, все ли пункты ПВТР распространяются на работника.

Если нет, то следует указать это в трудовом договоре (пример 4). Пример 4.

«2.3. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на Работника в части, не противоречащей сути заключенного с ним трудового договора»

.

5. Вносим изменения касательно охраны труда работника Согласно ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» спецоценка рабочих мест дистанционных работников не проводится. Поэтому работодатель не сможет отразить в трудовом договоре условия труда на рабочем месте, хотя согласно ст.

57 такое указание является обязательным.

Возможно, в будущем судебная практика разрешит данное противоречие.

В настоящее время, на наш взгляд, необходимо отметить в трудовом договоре, что в связи с непроведением спецоценки условия труда не определяются.Не распространяются на дистанционных работников и иные обязанности работодателя по охране труда, за исключением довольно ограниченного количества требований, указанных в ст. 312.3 ТК РФ. А именно:- расследование несчастных случаев;- исполнение предписаний госорганов;- обязательное страхование от несчастных случаев;- ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.Приведем формулировку условия о том, как следует изменить пункт трудового договора об обеспечении работодателем требований охраны труда.

Пример 5. «2.9. Работодатель обеспечивает безопасные условия и охрану труда Работника в объеме, предусмотренном абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ.2.10. Условия труда на рабочем месте не определяются в соответствии со ст.

3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

6. Добавляем пункт о средствах связи Еще один важный момент — это коммуникации, ведь теперь они будут строиться с работником по-иному, и это необходимо закрепить в трудовом договоре (ст. 312.1 ТК РФ). Удаленный сотрудник взаимодействует с компанией при помощи электронной почты, путем обмена электронными документами, звонками, беседами в мессенджерах.Более того, трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий такого договора могут заключаться путем обмена электронными документами (ст.

312.2 ТК РФ). Допускается направлять работнику кадровые (приказы, уведомления, требования и так далее) и иные документы работодателя (например, листы ознакомления с локальными нормативными актами), используя обмен электронными документами.

А работник, в свою очередь, имеет право направлять в компанию заявления посредством Интернета.

Так же по электронной почте он может представлять результаты своей работы (отчеты, статьи, консультации, проекты), а также иные документы.Таким образом, работник и работодатель вправе обмениваться электронными документами практически по любым вопросам. К сведению. Перечислим случаи, при которых необходимо представить документы в бумажном виде:1) для оплаты листа нетрудоспособности и для предоставления пособий, связанных с материнством, работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.1 ТК РФ);2) если трудовой договор заключался путем обмена электронными документами, то не позднее трех календарных дней работодатель обязан направить работнику экземпляр трудового договора на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением (ч.

2 ст. 312.2 ТК РФ);3) если увольнение работника оформлялось в виде электронного документа, то в день прекращения трудового договора работодатель обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч.

2 ст. 312.5 ТК РФ);4) стороны трудового договора могу договориться о том, что запись в трудовую книжку вноситься не будет. Если такой договоренности нет, то работник представляет трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением (ч.

7 ст. 312.2 ТК РФ);5) при подаче работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ);6) по требованию работодателя кандидат на работу обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии документов, обязательных для предъявления на работу (ст. 65 ТК РФ), на бумажном носителе (ч.

3 ст. 312.2 ТК РФ). Необходимо иметь в виду: для того чтобы обмен электронными документами между дистанционным работником и работодателем был законным, сторонам необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (ЭП).Для использования ЭП необходимо получить квалифицированный сертификат ключа проверки электронной подписи (Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи», далее — Закон об электронной подписи). Квалифицированный сертификат выдается аккредитованным удостоверяющим центром.

С их перечнем можно ознакомиться на сайте Минкомсвязи России (www.minsvyaz.ru).При этом трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя оплачивать получение сертификата ключа электронной подписи работника.

Поэтому данный вопрос решается исключительно по соглашению сторон трудового договора. Судебная практика. Согласно ст.

6 Закона об электронной подписи информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью.

Если же электронной подписи нет, то невозможно будет доказать, что документ исходил именно от того лица, о котором идет речь в письме.Так, компания уволила работника и при возникновении спора указывала, что получила скан заявления об увольнении, а работник сообщал, что такой скан не направлял.

Суд стал на сторону работника, так как оригинал заявления об увольнении отсутствовал, а электронная подпись не применялась (Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 N 33-187/2014). Если стороны не используют электронную подпись, то после обмена электронными документами придется, как и раньше, направлять оригиналы всех документов почтой.Таким образом, в трудовом договоре необходимо отметить, во-первых, использование сети общего пользования, а во-вторых, определить, используют стороны электронную подпись или договариваются обмениваться оригиналами документов по почте (пример 6).

Пример 6. «2.15. Работник исполняет свои трудовые функции, а также взаимодействует с Работодателем по вопросам, связанным с их исполнением, посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Взаимодействие между Работником и Работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи посредством сети Интернет».

Взаимодействие между Работником и Работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи посредством сети Интернет».

7. Прописываем изменения о предоставлении оборудования (при необходимости) Если работодатель выдает работнику оборудование (например, ноутбук, телефон, автомобиль, программы, средства защиты информации и пр.), то порядок использования и сроки обеспечения имуществом и программными средствами также необходимо отразить в трудовом договоре (ст. 312.3 ТК РФ).При этом можно сослаться на локальный нормативный акт компании, если порядок предоставления имущества для дистанционных работников не отличается от других сотрудников.

Если же отличия имеются, то лучше прописать его в трудовом договоре удаленного сотрудника (пример 7).

Пример 7. «3.4. Работник обеспечивается сотовым телефоном в течение 1 дня после приема на работу. Работник получает телефон лично при приеме на работу. Работник использует сотовый телефон согласно локальным нормативным актам Работодателя».

8. Вносим изменения о компенсациях за использование личного имущества и возмещении расходов (при необходимости) Если работодатель не предоставляет дистанционному работнику оборудование, но рекомендует ему пользоваться определенным или необходимость его использования вытекает из сущности работы, то организация обязана будет компенсировать сотруднику использование личного имущества для выполнения должностных обязанностей (ст. 188 ТК РФ). Кроме того, компании придется возместить расходы, связанные с командировками и служебными поездками при разъездном характере работы (ст.

ст. 168, 168.1 ТК РФ).Если порядок возмещения расходов и предоставления компенсации будет отличаться от возмещения расходов иным работникам, то необходимо указать это в трудовом договоре. Судебная практика. Даже если работодатель не предусмотрит возмещение таких расходов, то на работника в любом случае будут распространяться положения трудового законодательства. И при возникновении соответствующих затрат он сможет взыскать их с работодателя (Решение Промышленного районного суда г.

Смоленска от 24.12.2013 по делу N 2-3161/2013). 9. Добавляем условие о контроле за работником Кроме того, при введении для работника дистанционного труда стоит предусмотреть, как именно работодатель будет его контролировать. Пример 8. Работника приняли на дистанционную работу.

Первый месяц все шло хорошо, он ежедневно звонил, обсуждал работу со своим непосредственным руководителем, а через месяц, когда испытательный срок закончился, пропал. Телефон его был недоступен, на электронные сообщения он не отвечал, письма возвращались неполученными.

Компания стала проверять, можно ли уволить работника за прогул или за неоднократное неисполнение своих обязанностей в такой ситуации. Оказалось, что трудовой договор с работником не учитывал особенности дистанционной работы, в нем не было никаких положений о сроках и порядке отчетности. То есть у работника не было обязанности ни выходить на связь, ни отвечать по электронной почте, ни получать письма, и привлечь к ответственности его, по сути, было не за что.

Чтобы таких ситуаций не возникало, работодатели могут предусмотреть в трудовых договорах следующие положения, которые помогут контролировать дистанционных работников:- обязанность работника выходить на связь по телефону в определенное время (или находиться на связи в определенное время по указанному телефону);- обязанность получать письма по указанному в трудовом договоре электронному адресу;- обязанность присылать письменные отчеты в указанные даты и время (в том числе фотоотчеты) по электронной почте;- обязанность выходить на связь по мессенджеру (скайпу, вайберу, вотсапу) и предоставлять устные отчеты;- являться в офис для отчета в указанные даты и время (в том числе приезжать в командировку);- вести фотографию рабочего времени;- представлять в установленном порядке документы, подтверждающие расходы.

Чтобы таких ситуаций не возникало, работодатели могут предусмотреть в трудовых договорах следующие положения, которые помогут контролировать дистанционных работников:- обязанность работника выходить на связь по телефону в определенное время (или находиться на связи в определенное время по указанному телефону);- обязанность получать письма по указанному в трудовом договоре электронному адресу;- обязанность присылать письменные отчеты в указанные даты и время (в том числе фотоотчеты) по электронной почте;- обязанность выходить на связь по мессенджеру (скайпу, вайберу, вотсапу) и предоставлять устные отчеты;- являться в офис для отчета в указанные даты и время (в том числе приезжать в командировку);- вести фотографию рабочего времени;- представлять в установленном порядке документы, подтверждающие расходы.

Пример 9. «2.16. Работник обязан быть доступным по телефону +7(936)875-30-30 ежедневно с 11:00 до 15:00 по московскому времени. Работник обязан получать направленную ему работодателем корреспонденцию на адрес: 126339, г.

Екатеринбург, ул. Петровская, д. 34, кв. 25. Работник обязан еженедельно по пятницам до 18 часов направлять на электронный адрес фотоотчет, подтверждающий посещение торговых точек. Неисполнение указанных выше обязанностей может являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности».

10. Добавляем изменения об увольнении работника (при необходимости) Согласно ст.

312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.И здесь возникает вопрос. Любые ли причины работодатель может указать в качестве оснований для расторжения трудового договора с дистанционным работником? Очевидно, что при формулировании таких оснований необходимо руководствоваться трудовым законодательством.

В частности, ст. 2 ТК РФ устанавливает, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.В силу ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому основания для увольнения должны быть связаны с невыполнением или ненадлежащим выполнением им должностных обязанностей.

Рекомендуем прочесть:  Беременной больничный лист

Вероятно, в будущем судебная практика предоставит нам примеры таких оснований.

Шаг 6. Заполнение личной карточки дистанционного работника

На дистанционного работника также заполняется личная карточка по форме Т-2. Каких-либо особенностей, регулирующих порядок ее заполнения, в ТК РФ не предусмотрено.

Унифицированная форма личной карточки подразумевает проставление подписи работника при ее оформлении. В случае принятия на работу дистанционного работника работодателю следует отправить ему оформленную личную карточку в электронной форме. Работник должен подписать ее усиленной квалифицированной электронной подписью и отправить ее обратно работодателю.

При взаимодействии работника и работодателя в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи каждая из сторон (как работник, так и работодатель) обязана направлять уведомление о получении электронного документа. Срок, в течение которого нужно направлять такое уведомление, определяется работником и работодателем в трудовом договоре.

Итак, процедура приема на работу дистанционного работника разобрана пошагово. Однако осталось еще несколько важных нюансов, касающихся трудовых отношений с дистанционным работником. О них и пойдет речь далее.

Использование телефонов в организации

6.1.

Сотрудникам для использования в производственных целях могут выдаваться мобильные телефоны.6.2. Счета за услуги связи по мобильным телефонам при использовании телефонов в производственных целях сотрудниками оплачиваются работодателем.6.3. В случае утери мобильного телефона сотрудник сам обеспечивает себя средством связи.6.4.

В целях сокращения затрат на телефонные переговоры сотрудник организации должен: – использовать электронную почту как основное средство общения. Телефон используется в случаях экстренной необходимости; – заранее продумывать свой разговор, подготавливать темы для обсуждения. Длительность телефонного разговора не может превышать 10 минут; – использовать SMS-сообщения; – при нахождении на территории организации для переговоров использовать офисные телефоны.

Какие обязательные условия нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка с учётом последних изменений?

» » » Форма правил внутреннего трудового распорядка произвольная, поскольку нормативно установленной нет.

В таком документе как минимум определите: порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы, время отдыха; меры поощрения и взыскания работников. Законодательно также предусмотрены и иные обязательные условия, которые должны быть включены в указанный документ.

Ознакомьте всех работников с правилами внутреннего трудового распорядка под подпись.

Что предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из разделов, которые обязательно должны быть в этом локальном нормативном акте в силу требования закона, а также из дополнительных разделов, которые можно включить по вашему усмотрению с учетом специфики вашей организации. Внимание! Многие упускают из виду, что в ТК РФ перечислены необходимые для включения в Правила разделы.

Например, составляя Правила, некоторые забывают указать меры взыскания или не указывают информацию об ответственности сторон трудового договора.

Однако это может вызвать вопросы у проверяющих органов.

Далее мы расскажем вам обо всех необходимых разделах, которые следует включить в Правила. Обязательно предусмотрите в Правилах следующие разделы ( ТК РФ): 1) порядок приема работников; 2) порядок увольнения работников; 3) основные права работника и работодателя; 4) основные обязанности работника и работодателя; 5) ответственность работника и работодателя; 6) режим работы; 7) время отдыха; 8) меры поощрения работников; 9) взыскания к работникам. Также вы можете включить в Правила и иные положения, которые характерны для вашей организации и позволят вам урегулировать трудовые отношения ( ТК РФ).

Самое главное — они не должны ухудшать положения работников по сравнению с установленным в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях. Иначе такие положения Правил нельзя применять ( ТК РФ). Раздел «Порядок приема работников» Включите информацию о документах, которые работник должен представить при приеме на работу, информацию о допуске к работе, информацию об испытательном сроке, требования к заключению трудового договора, оформлению приказа о приеме на работу, трудовой книжки.

Поскольку все эти вопросы четко регламентированы законом, вам достаточно процитировать информацию из и ТК РФ, в частности , , ТК РФ. Дополнительно вы можете предусмотреть, например: заполнение специальной анкеты при приеме на работу, информацию об оформлении электронных пропусков для учета входа и выхода работника, подачу непосредственным руководителем данных в бухгалтерию о приеме нового работника .

Раздел «Порядок увольнения работников» Поскольку увольнение работников детально прописано в законе, в данном разделе рекомендуем предусмотреть следующую фразу: «Прекращение трудового договора регулируется Трудового кодекса РФ». Дополнительно рекомендуем уточнить следующее: порядок передачи дел при увольнении работника (кому и как работник должен передать дела, в какие сроки), сдачу материальных ценностей и документов, оформление обходного листа (форму такого листа можно сделать приложением к правилам внутреннего трудового распорядка).

Раздел «Основные права работника и работодателя» Основные права работника и работодателя четко прописаны в , ТК РФ. Вы можете продублировать как все положения об основных правах работника и работодателя, так и некоторые из них, указав, что все остальное перечислено в указанных нормах. На практике дополнительно включают следующие права-гарантии для работников (если принимают решение их предоставлять): медицинское страхование по программе добровольного медицинского страхования, доплату по больничному листу и др.

Раздел «Основные обязанности работника и работодателя» Основные обязанности работника и работодателя, так же как и их права, закреплены в , ТК РФ. Вы можете продублировать как все нормы об обязанностях работника и работодателя, так и некоторые из них, указав, что все остальное перечислено в приведенных нормах. С учетом специфики вашей организации дополнительно вы можете включить и другие обязанности работника, например: сообщать о болезни непосредственному руководителю по телефону в день, когда открыт листок нетрудоспособности, использовать сеть Интернет на рабочем месте только в рабочих целях, быть вежливым с коллегами и клиентами, соблюдать установленный в организации дресс-код.

Раздел «Ответственность работника и работодателя» Ответственность работника и работодателя урегулирована законом. Здесь у работодателя нет возможности предусмотреть что-то сверх того, что предлагает закон. Поэтому вы можете включить следующую формулировку в данный раздел: «Работник и работодатель несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

В частности, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со , Трудового кодекса РФ. Стороны трудового договора несут материальную ответственность в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым РФ и иными федеральными законами». Дополнительно вы можете указать порядок привлечения работника и работодателя к ответственности.

Например, чтобы описать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, руководствуйтесь , ТК РФ.

Внимание! Иногда в этом разделе упоминают один вид ответственности. Например, указывают на дисциплинарную ответственность работника, забывая указать на материальную ответственность сторон трудового договора.

Это рискованно, ведь в ТК РФ не уточняется, что достаточно указать только какой-то один вид ответственности, и контролирующие органы могут привлечь в этом случае к ответственности по , КоАП РФ. Поэтому мы предложили вам наименее рисковую формулировку. Например, возможна ситуация, когда государственная инспекция труда посчитает, что указание одного вида ответственности недостаточно.

В этом случае вас могут привлечь к ответственности по , КоАП РФ. Раздел «Режим работы» Укажите режимы работы, которые есть в вашей организации.

Описывая режим работы, учтите, что рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю (либо установленную норму рабочего времени за определенный календарный период — месяц, квартал, год) (, ТК РФ). Также учтите, что норма рабочего времени у некоторых категорий работников, например у инвалидов I или II группы, меньше ( ТК РФ). Чтобы прописать режим работы, укажите, в частности ( ТК РФ): 1) продолжительность рабочей недели, например: пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику; 2) продолжительность рабочего дня (смены); 3) время начала и окончания работы; 4) количество смен в сутки (если работа сменная); 5) чередование рабочих и нерабочих дней; 6) порядок введения суммированного учета рабочего времени — если такой учет требуется ввести в вашей организации в соответствии с ТК РФ ( ТК РФ).

Например, определите, сколько длится учетный период ( ТК РФ). Если работать при суммированном учете будут по графику, рекомендуем определить в Правилах порядок утверждения графика и доведения его до работников.

Например, графики сменности составляются с учетом мнения представительного органа работников (при наличии) и доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до введения их в действие (, ТК РФ). Для некоторых специфических категорий работников Правительством РФ могут быть установлены особенности режима рабочего времени в силу ТК РФ, поэтому если у вас такие работники есть, то учтите эти особенности при составлении Правил.

Например, установлены для работников транспорта. Если вы договорились, что отдельные работники будут работать по индивидуальному режиму работы, нехарактерному для вашей организации, то такой режим работы в правила внутреннего трудового распорядка включать не обязательно.

Достаточно включить такой индивидуальный режим работы в трудовой договор с работником (, ТК РФ). Например, рекомендуем так поступить, если только у конкретного работника установлен неполный рабочий день либо ненормированное рабочее время. Раздел «Время отдыха» Перечислите все виды отдыха в Правилах, так как в ТК РФ не установлено, какие именно виды времени отдыха включаем, а какие нет.

Поэтому опишите подробно все виды времени отдыха, которые предоставляются работникам с учетом ТК РФ, а именно: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска. Далее приводим информацию о самых распространенных видах отдыха и о том, что нужно учитывать, когда вы прописываете в Правилах информацию о них. Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв), время его предоставления и продолжительность.

Минимальная его продолжительность — полчаса в день, максимальная — два часа в день. Вы можете указать, что такой перерыв не предоставляется работникам, если установленная им продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Индивидуальные условия отдельных работников вы вправе включить в их трудовые договоры, в Правила это включать не обязательно (, , ТК РФ). Выходные дни, предоставляемые работникам ( ТК РФ). Как правило, общий выходной день — воскресенье ( ТК РФ).

Например, если у работников пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, так и укажите эти дни, например:

«Работникам предоставляются выходные дни — суббота и воскресенье»

. Как правило, выходные дни при пятидневной рабочей неделе предоставляются подряд ( ТК РФ). Если приостановка работы в выходные дни у вас невозможна, например, при непрерывном производстве, то с учетом ТК РФ укажите очередность предоставления таких выходных.

Например, по графику 2 рабочих дня/2 выходных дня или согласно графику сменности. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Укажите продолжительность такого отпуска для работников.

Его минимальная продолжительность — 28 календарных дней ( ТК РФ). Могут быть работники, которым положен отпуск длиннее ( ТК РФ).

Например, работникам-инвалидам положен отпуск не менее 30 календарных дней ( Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ). Чтобы не перечислять все случаи, вы можете процитировать в Правилах положения ТК РФ.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Перечислите все виды дополнительных отпусков, которые предоставляются вашим работникам с учетом — ТК РФ, и укажите продолжительность этих отпусков.

Например, нужно обязательно предусмотреть в Правилах продолжительность дополнительного отпуска тем работникам, которым вы установили ненормированный рабочий день (если такие положения не содержатся в вашем коллективном договоре). Продолжительность такого отпуска должна быть не менее трех календарных дней ( ТК РФ). Дополнительно обращаем внимание, что, описывая время отдыха, вы можете не указывать в Правилах информацию о нерабочих праздничных днях ( Роструда от 15.05.2015 N 1168-6-1).

Они устанавливаются законом. Раздел «Меры поощрения работников» Вы можете указать основные виды поощрений за труд — объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии ( ТК РФ).

Если у вас предусмотрены другие меры поощрения, вы можете также их прописать в Правилах ( ТК РФ). Либо включить следующую формулировку:

«Работодатель вправе поощрить работников иным образом»

.

Порядок премирования вы можете подробно не указывать в Правилах, а сделать, например, ссылку на действующее у вас Положение о премировании работников. Раздел «Меры взыскания, применяемые к работникам» Перечислите дисциплинарные взыскания, которые можно применить к работникам: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию ( ТК РФ). Рекомендуем указать в Правилах конкретные нарушения трудовой дисциплины, за которые в вашей организации налагают дисциплинарные взыскания, а также порядок их применения и снятия дисциплинарных взысканий (, ТК РФ).

Раздел «Иные вопросы регулирования трудовых отношений» Рекомендуем указать в Правилах даты выплаты зарплаты.

Тогда не нужно, например, включать это условие в трудовой договор ( ТК РФ).

И если дата изменится, вам не придется заключать со всеми работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам. Формулировка с учетом требований ТК РФ может быть следующей: «Заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца.

Первая часть заработной платы выплачивается 20-го числа текущего месяца, вторая — 5-го числа месяца, следующего за расчетным».

Обратите внимание, что использование формулировок «не позднее» при определении даты выплаты незаконно, так как нужно определить именно конкретный день выплаты ( ТК РФ).

Другие дополнительные вопросы вы можете включать с учетом ТК РФ в конкретных тематических разделах.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+