Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Дополнительные условия трудового договора

Дополнительные условия трудового договора

Как расторгнуть трудовой договор


Общие основания для расторжения трудового договора перечислены По инициативе работника. Работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Для этого достаточно написать заявление и передать его работодателю не позднее, чем за две недели до последнего рабочего дня.В этом случае работодатель выплачивает ему зарплату за всё отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения.По соглашению сторон.

Работник и работодатель могут договориться и в любое время прекратить действие трудового договора.Например, в некоторых случаях, чтобы не увольнять сотрудника по статье за дисциплинарный проступок, работодатель может пойти ему навстречу и расторгнуть договор по соглашению сторон.Есть случаи, когда работодатель не хочет официально проводить сокращение штата и предлагает сотрудникам, попадающим под сокращение, уволиться по соглашению сторон.

Если работодатель при этом честно выплачивает все положенные компенсации, работник может согласиться на такой вариант.Тогда в день увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если в течение двух месяцев после сокращения уволенный не найдет работу, он может обратиться к бывшему работодателю за еще одним среднемесячным заработком.

Если просидит без работы еще один месяц, он опять может потребовать от работодателя средний оклад — если у этого человека есть инвалидность и на его иждивении находятся другие люди или есть еще какие-то неблагоприятные условия. Но это последняя выплата — больше ничего с работодателя получить не удастся.Поэтому, если вам предлагают намного меньше, не стоит соглашаться.По окончании срока.

Срочный трудовой договор расторгается после того, как закончится указанный в нем срок или выйдет на работу замещаемый сотрудник.Перевод на другое место. Договор может быть расторгнут, если работник решит перейти к другому работодателю, занять выборную должность или трудиться у этого же работодателя, но в другой местности или структурном подразделении.Смена условий.

Трудовой договор можно расторгнуть, если изменились условия труда.

Любой сотрудник, которому не понравятся новые условия труда, может проявить инициативу и прекратить договор.

Например если человек работал удаленно, а теперь должен каждый день приходить в офис.

Или если ему уменьшили зарплату. Или в случае изменения графика работы: работал 5 дней в неделю с двумя выходными, а теперь будет работать 2 через 2 дня.Увольнение по статье. Трудовой договор может закончиться по инициативе работодателя, например, если работник не прошел испытательный срок, который прописан в договоре.Если сотрудник допустил дисциплинарный проступок: прогулял работу или несколько раз опоздал — его могут уволить в качестве наказания.

В этом случае сложно будет потом устроиться на хорошую должность: увольнение по статье — сильный удар по репутации.Отказ от переезда вслед за компанией.

Основанием для расторжения договора может стать отказ работника переехать в другую местность или перейти на другую должность, если на прежнем месте он больше не может трудиться из-за проблем со здоровьем.Не зависящие от сторон обстоятельства. Трудовой договор расторгается, если сотрудник будет лишен права занимать руководящие должности, станет нетрудоспособен из-за проблем со здоровьем или умрет. Такие основания возникают сами по себе, ни работник, ни работодатель повлиять на них не могут.Неисправимая ошибка при заключении договора.

Если ошибки, которые были допущены при подписании договора, нельзя исправить, он прекращает свое действие.Например, за совершенное в 2017 году правонарушение суд запретил Коржикову А. П. занимать руководящие должности в течение 3 лет.

А в 2018 году он устроился в ООО «Коврижка» генеральным директором, скрыв от учредителей решение суда. Это неустранимое препятствие: решение суда вступило в силу, и стать директором Коржиков А.

П. сможет только после 2021 года.

Поэтому договор будет расторгнут.

Примеры дополнительных условий трудового договора

Сразу следует отметить, что действующими законодательными нормами не был установлен точный перечень дополнительных условий, которые при появлении такой необходимости могут быть включены в готовое соглашение.

Именно поэтому работодатель может сам принимать решение о различных факультативных сведениях, которые будут зафиксированы в конкретном соглашении между сторонами.
Как показывает практика, наиболее распространенными примерами дополнительных пунктов являются следующие:

  • Различные бонусы и привилегии, которые могут быть предоставлены подчиненному при выполнении им особых условий. Сюда можно отнести, например, возможность получения сотрудником квартальных или иных премиальных выплат. Такой способ награждения служащих может быть утвержден любым работодателем. Главное, чтобы сведения об этом были зафиксированы в трудовом договоре.
  • Заключение работодателем договора о медицинском страховании сотрудников. При наличии такого соглашения каждый подчиненный получит законное право на использование определенного спектра медицинских услуг. Точный перечень услуг, которые будут доступны на бесплатной основе, фиксируется в соответствующем соглашении.
  • Испытательный срок. Данное понятие представляет собой особый период времени, в течение которого работодатель может проверить своего сотрудника на профессиональный уровень, на имеющиеся у него навыки, некоторые особые черты характера и т.д. В случае наличия такого испытания, сведения о его точной продолжительности, а также иные важные данные обязательно должны быть зафиксированы в договоре.
  • Предоставление в пользование сотрудника квартиры на время его работы в стенах организации. Такой бонус, безусловно, оказывает положительное влияние на положение сотрудника. Именно поэтому включение данной информации в трудовой документ не будет являться нарушением со стороны работодателя. При наличии такой возможности руководитель обязательно должен зафиксировать все важные нюансы по этому вопросу. Например, в соответствующий раздел трудового соглашения нужно вписать сведения относительно места расположения предоставляемой квартиры, виды нарушений со стороны работодателя, при которых право на проживание на данной площади будут аннулированы и т.д.
  • Некоторые дополнительные обязательства, которые могут быть возложены на сотрудника даже после его увольнения. Наиболее распространенным из них, безусловно, будет являться необходимость сохранения конфиденциальности определенных сведений, которые ранее были получены сотрудником во время выполнения его профессиональных обязательств. В таком случае в соответствующий раздел договора должна быть внесена информация о том, какие именно сведения будут конфиденциальными, в течение какого именно периода времени сотрудник должен хранить тайну.

К основной информации по данному вопросу можно отнести следующую:

  1. список нарушений, при совершении которых работник может быть лишен его права на получение премиальной выплаты.

    Сюда можно отнести, например, невыполнение служащим установленных правил внутренней дисциплины, совершение определенных действий, которые привели к появлению у компании серьезных убытков и т.д.

  2. перечень условий, при выполнении которых сотрудник действительно сможет претендовать на назначение в его отношении премиальной выплаты. Сюда можно отнести, например, перевыполнение ранее поставленного работодателем плана, достижение отличных результатов в работе, введение новых предложений, которые положительно отразились на функционировании и уровне прибыли предприятия и т.д.;

Дополнительные условия трудового договора

Вы здесь Опубликовано 2012-01-17 14:03 пользователем Valeratal «Кадровик.

Трудовое право для кадровика», 2009, N 12 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Что это такое — «другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»? В соответствии со ст. 57 ТК РФ «в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».

В соответствии со ст. 57 ТК РФ

«в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами»

. Остановимся на этом подробнее.

Какие еще условия могут прописываться в нем?

Вот их перечень: — об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; — об испытании; например, условие об испытании не будет обязательным, если оно только прописано в приказе, но не закреплено в трудовом договоре, и уволить работника как не прошедшего испытание будет нельзя; — о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). В случае разглашения работниками информации, составляющей служебную или коммерческую тайну работодателя, если такое условие прописано в трудовом договоре, они могут быть не только уволены за грубое нарушение трудовых обязанностей в соответствии с пп.

«в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, но и привлечены к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба по п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Но в этом случае трудовой договор, помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должен содержать перечень сведений, составляющих такую тайну; — об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Если работодатель не пропишет данное условие в трудовом договоре, а работник решит уволиться раньше оговоренного срока, с него нельзя будет взыскать сумму за обучение, проводимое за счет средств организации; — о видах и об условиях дополнительного страхования работника. Здесь может идти речь о заключении договора добровольного медицинского страхования работника с определяемой работодателем страховой медицинской организацией с целью получения работниками дополнительных льгот по медицинскому обслуживанию в зависимости от выбранных программ страхования; — об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Например, в случае удаленности жилья работника от места работы может включаться дополнительное обязательство работодателя предоставить работнику жилое помещение. Масса разных дополнительных условий может быть включена в трудовой договор: — признание собственностью работодателя всех материалов, созданных с участием работника по распоряжениям РД; — возмещение денежной компенсации стоимости проезда на городском пассажирском транспорте в соответствующем размере; — оплата услуг мобильной телефонной связи; — оплата подписки на периодику; — бесплатные обеды; — оплата (полная или частичная) путевок на санаторно-курортное лечение самого работника, а также членов его семьи; — дополнительные оплачиваемые выходные дни (например, для мам первоклассников, на свадьбу и т. п.); — предоставление отпусков без сохранения заработной платы в определенных обстоятельствах (это могут быть, например, случаи смерти или тяжелого состояния здоровья близких родственников работника, какого-либо стихийного бедствия, постигшего семью или близких родственников работника); — предоставление отпуска до истечения 6 месяцев работы и т.

п. Каждое из дополнительных условий закрепляет обязательства либо работодателя, либо работника. Рассмотрим условие о прохождении аттестации и в качестве примера приведем решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 03.07.2008 по делу N 2-1315/08, в котором увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), было признано незаконным.

При этом суд обратил внимание на то, что обязанность проходить работником аттестацию трудовым договором не установлена.

Пример. М. обратилась в суд с иском к У.

(учреждению — редакции газеты «В») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, ссылаясь на то, что 17.08.2004 она была принята на работу в редакцию на должность обозревателя отдела писем, где фактически работала обозревателем по культуре; на основании решения аттестационной комиссии от 28.04.2008 был вынесен приказ N 15л/с о ее увольнении из редакции. Исследовав обстоятельства дела, суд отметил, что аттестация была проведена на основании Положения об аттестации сотрудников редакции газеты «В», утвержденного Приказом главного редактора З. от 18.02.2008 N 1/1-ОД и введенного в действие с 18.02.2008.

Согласно аттестационному листу от 25.04.2008 N 4, в отношении М. аттестационной комиссией были сделаны выводы о несоответствии занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, дана рекомендация выполнять работу с более низкими профессиональными требованиями. Поскольку на данный период времени в редакции не имелось вакантной должности для перевода М.

на работу более низкой квалификации, 28.04.2008 главным редактором З. был издан приказ N 15л/с об увольнении М. с 29.04.2008 по п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ на основании выводов аттестационной комиссии от 25.04.2008. Однако, проанализировав представленные доказательства, суд не признал увольнение М. законным и обоснованным. Как следует из представленного суду трудового договора от 01.11.2007 N 3, заключенного с М. на неопределенный срок, последняя была принята на работу в редакцию на должность обозревателя отдела писем.
на неопределенный срок, последняя была принята на работу в редакцию на должность обозревателя отдела писем.

Данным трудовым договором не установлено, что в обязанности М.

входит прохождение аттестации. Какие-либо изменения в настоящий трудовой договор работодателем не вносились.

Из должностной инструкции обозревателя редакции газеты также не усматривается, что в обязанности М. входит прохождение аттестации, согласно должностной инструкции к обозревателю предъявляются квалификационные требования, а именно наличие образования — высшего журналистского или, в отдельных случаях, — среднего специального.

Поскольку М. отвечала указанным требованиям, она была принята на работу в редакцию на неопределенный срок на должность обозревателя отдела писем с 17.08.2004 с испытательным сроком 2 месяца, по истечении которого не была уволена как не прошедшая испытание, а продолжила работу в занимаемой должности.

Судом установлено, что газета «В» является некоммерческой организацией в форме учреждения, установление порядка прохождения аттестации для работников газеты не предусмотрено.

А анализируя представленное суду Положение об аттестации сотрудников редакции газеты «В», утвержденное приказом главного редактора, суд посчитал его нарушающим право истца на свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; данное право гарантировано ст.
А анализируя представленное суду Положение об аттестации сотрудников редакции газеты «В», утвержденное приказом главного редактора, суд посчитал его нарушающим право истца на свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; данное право гарантировано ст.

37 Конституции РФ. Кроме того, ответчиком не представлено суду доказательств, что учреждением предпринимались меры по переводу М. на другую работу с более низкой квалификацией.

Исходя из изложенного, суд признал увольнение истца на основании выводов аттестационной комиссии незаконным и необоснованным и принял решение удовлетворить исковые требования М.

к У. о восстановлении на работе в должности обозревателя отдела писем с 29.04.2008 и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 17 995 руб. 95 коп. . ——————————— trudowoeprawo.

blogspot. com. Когда подобные дополнительные условия труда специально оговариваются сторонами при заключении трудового договора, то они уже становятся существенными и их изменение допускается только с согласия работника. Главное при этом, что при их установлении в трудовом договоре недопустимо ухудшение положения работника по сравнению с установленным соответствующими нормативными актами, коллективным договором, соглашением, как это следует из ст.

ст. 9 и 57 ТК РФ. Цитируя закон: ст.

9 ТК РФ Цитируя закон: ст. 57 ТК РФ Л.

Зорина Инспектор по кадрам ООО «Кедр» Московская область Подписано в печать 06.11.2009 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Внесение изменений в ТД

ТК РФ не только формулирует существенные условия трудового договора, но и регулирует порядок их изменения.

При обоюдном согласии составляется дополнительное соглашение с внесением изменений. Но существуют ситуации, когда при выраженном желании одной из сторон вторая не имеет право ответить отказом. К наиболее распространённым случаям в практике можно отнести:

  • Желание работать в . При подаче заявления руководство обязано предоставить удобный график в соответствии с желанием следующим категориям граждан:
    • беременным;
    • ухаживающим за больным родственником по медицинскому заключению;
    • одному из родителей, опекунов или попечителей, осуществляющим уход за ребёнком до 14-ти лет или ребёнком-инвалидом до 18-ти лет.
  • ухаживающим за больным родственником по медицинскому заключению;
  • беременным;
  • одному из родителей, опекунов или попечителей, осуществляющим уход за ребёнком до 14-ти лет или ребёнком-инвалидом до 18-ти лет.
  • Изменение организационных или технологических условий труда, требующее предупреждения граждан за два месяца до нововведений.

    Сотрудника следует ознакомить с вводимыми новшествами под роспись, а при временном отсутствии на рабочем месте направить уведомление ценным письмом с описью вложения и фиксацией факта вручения по почте. От положительного или отрицательного ответа работника зависят дальнейшие действия руководства:

    • при отказе сотрудника работодатель обязан неоднократно на протяжении двухмесячного периода предлагать лист вакансий и только после этого при несогласии работника издать приказ о расторжении отношений по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ;
    • при согласии наёмного лица заключить дополнительное соглашение к подписанному ранее договору и издать приказ об изменениях условий трудового договора.
  • при согласии наёмного лица заключить дополнительное соглашение к подписанному ранее договору и издать приказ об изменениях условий трудового договора.
  • при отказе сотрудника работодатель обязан неоднократно на протяжении двухмесячного периода предлагать лист вакансий и только после этого при несогласии работника издать приказ о расторжении отношений по п.

    7 ч.1 ст.77 ТК РФ;

  • Временный перевод на другую работу. Если перемещение вызвано объективной необходимостью и срок не превышает месячного отрезка, то личное согласие наёмного лица не требуется.

Наниматель обязан быть готов подтвердить наличие перемен именно в технологии и организации производственного процесса, а не желание освободиться от члена коллектива, не выплачивая выходное пособие и среднемесячный заработок при отсутствии трудоустройства в трёхмесячный период, что сопутствует увольнению по сокращению численности штатных единиц.

Даже в случае первоначального согласия гражданина, изменения существенных условий труда при понижении зарплаты должны вступить в силу два месяца спустя, а не в момент получения согласия.

Скачайте: (28,0 KiB, 289 hits) Любые отражённые условия будут иметь юридическую силу исключительно при отсутствии ухудшений наёмного персонала по сравнению с законодательными нормами и при отсутствии противоречий Трудовому Кодексу. Внесение корректировок в одностороннем порядке требует соблюдения установленного регламента, иначе признаётся незаконным судебными инстанциями. © 2021 zakon-dostupno.ru

    Похожие записи

Статья 59.

Срочный трудовой договор

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; (в ред.

Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; (абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ) с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Обязательные и дополнительные условия трудового договора


Вы здесь Опубликовано 2007-01-07 19:27 пользователем HRTrud «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2007, N 3 Когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, возникают трудности при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым.

В такой ситуации следует исходить из того, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре.

Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет, прежде всего, ограничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку действующему у конкретного работодателя. Отличительной чертой трудового договора является также то обстоятельство, что в нем содержится обязательство работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, приводятся условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Понятие «заработная плата» применяется только в трудовых отношениях.

Что такое «трудовая функция» Законодатель определил понятие трудовой функции следующим образом: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (вариант N 1) или конкретный вид поручаемой работнику работы (вариант N 2) (ч.

1 ст. 57 ТК РФ). Устанавливая трудовую функцию будущего сотрудника по варианту N 1, в трудовом договоре вы можете написать, допустим, так:

«Работнику поручается выполнение работы в должности ведущего инженера (младшего референта, токаря первого разряда)»

. А в случае варианта N 2 запись будет выглядеть следующим образом:

«Работнику поручается выполнение монтажных (строительных) работ»

.

Очень часто возникает вопрос — нужно ли указывать должность в соответствии с ЕТКС? При внесении данных о трудовой функции в трудовой договор, следует помнить о том, что, если предстоящая работа сотрудника связана с предоставлением каких-либо льгот или компенсаций (либо каких-то ограничений), то наименование должности, по которой он принимается (или профессии, специальности), должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационных справочниках.

Пример. Инспектор отдела кадров полиметаллургического комбината «РусАл.», принимая на работу Сергея Иванова, написала в его трудовом договоре так: «Принят в цех производства резинотехнических изделий техником». Работа в таком цехе связана с вредными условиями труда, за которые работнику полагается ежегодный дополнительный отпуск. Поэтому сотрудник отдела кадров указал профессию работника в соответствии с ЕТКС.

Если работа сотрудника не связана с какими-либо льготами, компенсациями или ограничениями, то должность можно записать в свободной форме, без «привязки» к квалификационному справочнику. Пример. Менеджер по кадрам редакции газеты при оформлении на работу Георгия Козлова в трудовом договоре работника сделал следующую запись: «Принят на должность дизайнера-верстальщика». Несмотря на то, что такой должности в ЕТКС нет, в данном случае это не имеет значения.

Ведь работа по дизайну и верстке печатной продукции не связана с предоставлением каких-либо льгот или установлением каких-либо ограничений. Новая классификация условий трудового договора Обязательные условия превыше всего. Как мы уже говорили, в результате внесенных поправок все условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные.

При оформлении трудовых договоров особое внимание необходимо уделить первой группе условий, т.к.

отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из них (например, условия об оплате труда) дает основание правовому инспектору привлечь организацию к административной ответственности.

Кроме того, в ряде случаев отсутствие в тексте трудового договора одного из обязательных условий (например, о разъездном характере работы) лишает организацию права требовать от работника выполнения этого условия.

┌────────────────────────────────┐ ┌───────┤ Условия трудового договора ├──────┐ │ │(новая редакция статьи 57 ТК РФ)│ │ │ └────────────────────────────────┘ │ \│/ \│/ ┌───────────────────────────────┐┌───────────────────────────────┐ │ Обязательные ││ Дополнительные │ └┬──────────────────────────────┘└──────────────────────────────┬┘ │ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │ ├─>│ Место работы ││ Уточнение места работы │<> │ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │ │ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │ ├─>│ Трудовая функция ││ Испытание │<> │ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │ │ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │ ├─>│ Дата начала работы ││ Неразглашение охраняемой │<> │ └───────────────────────────┘│ законом тайны │ │ │ ┌───────────────────────────┐└───────────────────────────┘ │ │ │ Срок действия и основания │┌───────────────────────────┐ │ │ │ заключения договора (для ││ Обязанность работника │ │ ├─>│ срочных трудовых ││ отработать после обучения │ │ │ │ договоров) ││ не менее установленного │<> │ └───────────────────────────┘│ договором срока <**> │ │ │ ┌───────────────────────────┐│ заключения договора (для │ │ ├─>│ Условия оплаты труда ││срочных трудовых договоров)│ │ │ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │ │ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │ ├─>│ Режим рабочего времени и ││ Виды и условия │<> │ │ времени отдыха <*> ││дополнительного страхования│ │ │ └───────────────────────────┘└───────────────────────────┘ │ │ ┌───────────────────────────┐┌───────────────────────────┐ │ │ │ Компенсация за тяжелую ││ Улучшение социально — │ │ │ │работу и работу с вредными ││бытовых условий работника и│<> ├─>│и (или) опасными условиями ││ членов его семьи │ │ │ │ труда │└───────────────────────────┘ │ │ └───────────────────────────┘┌───────────────────────────┐ │ │ ┌───────────────────────────┐│ Уточнение прав и │<> │ │Характер работы (подвижный,││ обязанностей │ ├─>│ разъездной, в пути) │└───────────────────────────┘ │ └───────────────────────────┘ │ ┌───────────────────────────┐ │ │ Условие об обязательном │ └─>│ социальном страховании │ └───────────────────────────┘ ——————————— <*> Если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. <**> Если обучение проводилось за счет средств работодателя. Примечание. Из ст. 56 Трудового кодекса РФ «Трудовой договор» (Извлечение) Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию , соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

——————————— Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Заключив трудовой договор, гражданин становится работником.

Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

Термин «трудовая функция» означает работу по определенной специальности, квалификации или должности исходя из соответствующей профессии.

Профессия — это род трудовой деятельности (например, учитель, слесарь, юрист), в рамках которой имеются различные виды деятельности (например, учитель физики, учитель биологии) и которые охватываются понятием «специальность».

Следовательно, специальность — это знания и практические навыки, необходимые для выполнения определенных трудовых функций в пределах данной профессии. Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, наличие знания, умения и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Трудовая функция должна выполняться работником лично и не может быть перепоручена им какому-либо другому лицу. Если обязательное условие не отражено в договоре В новой редакции ст. 57 Трудового кодекса сказано, что если какое-то обязательное условие своевременно не было отражено в трудовом договоре, то такое упущение автоматически не ведет к признанию трудового договора незаключенным, а также не дает основания для его расторжения.

Все обстоит значительно проще. Недостающие условия включаются в дополнительное соглашение к трудовому договору этого сотрудника. Документ составляется в письменном виде и является неотъемлемой частью трудового договора.

Когда дополнительные условия становятся обязательными В ч. 4 ст. 57 сказано, что помимо обязательных условий в тексте трудового договора могут быть установлены еще и дополнительные условия. Например, об испытании или о дополнительном страховании работника.

Несмотря на то, что дополнительные условия устанавливаются только по соглашению сторон, сам факт включения в текст трудового договора обязывает стороны их выполнять.

Например, если работодатель обязуется предоставить работнику помещение для постоянного или временного проживания (дополнительное условие), он должен выполнить это условие, точно так же, как и условие об оплате труда (обязательное условие).

Дополнительные требования к идентификации сторон Помимо обязательных и дополнительных условий, трудовой договор должен содержать и другую важную информацию (ч.

1 ст. 57 ТК РФ). Она необходима для более полной идентификации сторон трудового договора. Раньше в трудовом договоре требовалось указывать только фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя. В новой редакции Трудового кодекса эта информация значительно расширена.

Например, теперь необходимо обязательно указывать данные о документе, удостоверяющем личность работника, сведения о представителе работодателя, подписавшем с работником трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием.

Поэтому и раздел трудового договора, ранее ошибочно обозначавшийся как «Юридические адреса и банковские реквизиты сторон», теперь должен выглядеть следующим образом (рис.).

Реквизиты сторон Работодатель Работник ┌───────────────────────┬─────────────────────────┬───────────────────────┬────────────────────────┐ │Полное наименование │Общество с ограниченной │Фамилия, имя и отчество│Ольгин Виктор Петрович│ │организации │ответственностью │(полностью) │ │ │ │»Сок-Сад Лимитед» │Гражданство │России │ ├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤ │Юридический адрес │Москва, 101000 │Адрес регистрации │Москва, 202100 │ │ │Конкретный бульвар, дом 2│ │улица Чудесная, дом 6, │ │ │ │ │кв. 45 │ ├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤ │Адрес местонахождения │Московская область, │Адрес места жительства │Москва, 102333 │ │ │Н-ской район, село │ │улица Озерная, дом 16, │ │ │Ивантеевка │ │кв.

15 │ ├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤ │N Свидетельства о │007213456 от 04.11.2003 │Паспорт │45 01 778899 │ │государственной │выдано ИМНС N 1 по МАО │Кем и когда выдан │выдан 12.12.2003 ОВД МАО│ │регистрации │г. Москвы │ │г. Москвы │ ├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤ │ИНН │77 01 55 96 69 │Код подразделения │772-001 │ ├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤ │КПП │77 02 02 002 │ИНН │77 00 11 22 33 44 │ ├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┼────────────────────────┤ │ОГРН │103 77 39 99 77 11 │Страховое свидетельство│099-999-666-99 │ │ │ │государственного пенси-│ │ │ │ │онного страхования │ │ ├───────────────────────┼─────────────────────────┼───────────────────────┴────────────────────────┘ │код ОКПО │71303773 │ │код ОКВЭД │22.11 22.11. 22.55 │ └───────────────────────┴─────────────────────────┘ Рис.

Подпись в получении экземпляра договора Что же изменилось в трудовом договоре по форме? В новой редакции Трудового кодекса сохранилось требование о том, что трудовой договор должен быть составлен письменно в двух экземплярах, из которых один передается работнику, а другой хранится у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). При этом появилось дополнительное условие.

Вот как оно сформулировано в законе: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Эта поправка внесена в интересах обеих сторон трудового договора.

Закон обязывает работодателя после заключения трудового договора передать один его экземпляр работнику.

При несоблюдении этого требования работодателю грозят санкции как со стороны инспекции труда, так и со стороны судебных органов, куда работник может обратиться за защитой трудовых прав.

Роспись работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (а также в журнале учета трудовых договоров — который мы также рекомендуем завести), будет доказательством того, что закон выполнен. Да и работодатель отныне не может уклониться от выдачи сотруднику его экземпляра трудового договора, что на практике встречается достаточно часто. Примечание. Простые правила рассадки, или «фэн-шуй» при размещении офисных сотрудников» Многие руководители сталкивались с проблемой рассадки своих сотрудников в офисном помещении.

Влияет ли рассадка на организацию рабочего процесса в офисе.

Ответ: да. Все люди имеют подсознательный способ оценки статуса сотрудника по расположению его рабочего места в офисном помещении.

Играют роль основных два фактора: место расположения сотрудника относительно входа (ближе — дальше) и положение стола по отношению к потоку визитеров в отдел (закрытая посадка, боковая посадка, открытая посадка (рис.)). ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ ┌─┐ ┌─┐ ┌─┐ │ │ ┌─┐│ │ <------ └─┘><------ │ │┌─┐><------ поток> │ └─┘│ │ ┌─────┐ │ │└─┘ визитеров │ │ └─┘ └─────┘ └─┘ │ │ Закрытая посадка Боковая посадка Открытая посадка │ │ │ │ ┌─┐ /│\ ┌─┐ /│\ ┌─┐ /│\ │ │ ┌─┐│ │ │ └─┘ │ │ │┌─┐ │ Поток │ │ └─┘│ │ │ ┌─────┐ │ │ │└─┘ │ визитеров │ │ └─┘ │ └─────┘ │ └─┘ │ │ │ Закрытая посадка Боковая посадка Открытая посадка │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Рис. Чем дальше от входа в отдел, тем выше субъективная оценка статуса сотрудника.

Закрытая посадка подразумевает субъективно большую дистанцию при общении с визитером, боковая посадка — равное положение, открытая посадка — подконтрольное положение сотрудника. Исходя из вышесказанного, можно рекомендовать следующую рассадку: — Руководитель отдела — дальний от входа угол помещения, закрытая посадка для автократических структур, боковая посадка для более демократических структур.

— Менеджер, высококвалифицированный специалист — середина помещения, боковая посадка.

— Технический персонал — ближе к входу, открытая посадка. — Секретарь отдела — у входа, закрытая посадка.

В пояснении нуждается лишь посадка секретаря. Такое размещение подразумевает исполнительские функции и невысокий статус, но большую степень дистанции от визитеров.

Это соответствует особому статусу секретаря отдела. Можно ли не следовать данным правилам? Да, конечно, но подсознательный конфликт между подсознательной оценкой статуса и фактическим статусом может вызвать вялотекущие конфликты и общий дискомфорт в отделе.

К.Зотов Юрист Подписано в печать 25.02.2007 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями

Основные права и обязанности работника закреплены ст. 21 ТК РФ. В частности, работник имеет право на: — заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; — предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; — рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям; — получение заработной платы своевременно и в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; — отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; — профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации; — защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. При этом работник обязан: — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; — выполнять установленные нормы труда; — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; — бережно относиться к имуществу работодателя; и др.

Трудовой кодекс не обошел стороной и работодателя: в ст. 22 закреплены его основные права и обязанности.

Работодатель имеет право: — заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; — вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; — поощрять работников за добросовестный эффективный труд; — требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя; — привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; — принимать локальные нормативные акты; Работодатель обязан: — соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; — предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; — обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; — обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; — обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки; — знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; — своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства; — осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; и др.

Как видим, у работодателя гораздо больше обязанностей, чем у работника. Но в трудовом договоре не обязательно указываются все права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, ведь они сохраняются независимо от того, прописаны в договоре или нет. Поэтому вряд ли есть смысл переписывать их «от и до».

Даже ст. 57 ТК РФ позволяет не переписывать содержание ст. 21 и 22 ТК РФ в трудовой договор: невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Может ли быть преимуществом?

Некоторые договоренности могут служить преимуществом для одной из сторон, не ухудшая настоящее положение другой стороны.

Рассмотрим самое популярное дополнительное условие, которое может быть внесено в договор – пункт об испытательном сроке. Он назначается для того, чтобы проверить профессиональную подготовку сотрудника к предложенной работе, и может продолжаться несколько месяцев. Однако в любой момент испытательного срока работодатель может уволить работника, объяснив это тем, что новый сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями.

Также на время испытательного срока работникам иногда работодатели стремятся назначить меньший оклад, чем на время работы.

При этом предполагается, что снижение оплаты труда сопровождается меньшей нагрузкой.

Однако выплаты заработной платы должны происходить полностью и своевременно, как и для остальных рабочих на весь период трудоустройства.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+